Jeigu jūsų paklausčiau – kas yra svarbiausias elementas kiekviename restorane, ką atsakytumėte? O jeigu palengvinčiau užduotį, pateikdamas variantus – kuriami patiekalai, interjeras, darbuotojai, kam skirtumėte pirmą vietą? Jeigu pasirinkote darbuotojus – sveikinu, didelė tikimybė, kad jūsų verslas išgyvens iki vasaros arba dar ilgiau. Nes juk bankrutuoti vasaros sezono metu – reikia neeilinių sugebėjimų (bet čia tik mano asmeninė nuomonė)!
Dauguma šių dienų įmonių vadovų linkę pripažinti, kad žmogiškieji ištekliai sąlygoja puikius įmonės rezultatus ar bent jau svariai prie šių rezultatų prisideda. Juk turėti motyvuotus, lojalius ir kompetentingus darbuotojus yra (ar bent jau turėtų būti) vadovų siekiamybė. Juk sutiksite, kad galite turėti išskirtinį interjerą, išdirbtą restorano konceptą ir tobulą meniu, tačiau, jeigu neturėsite komandos žmonių, kurie gebės visa tai parduoti jūsų restorano svečiams – būsite nulis. Ir atvirkščiai – jeigu turėsite komandą motyvuotų ir savo darbą išmanančių darbuotojų, tarkim, vidutinio lygio meniu ir neišsiskiriantį interjerą, vis tiek turėsite klientų. Paradoksas? Nemanau ir jūs tikrai žinote (ar bent nutuokiate) kodėl.
Jeigu esate restorano/kavinės vadovas ar savininkas, esu garantuotas, kad susidūrėte su darbuotojų kaita ir, žinoma, darbuotojų paieškos problema. Darbuotojų migracija iš vienos darbo vietos į kitą, o neretai ir atgal, tapo labai dažnu reiškiniu, o naujų darbuotojų paieška virsta „„cirku be pinigų“ – kandidatai nesivaržydami brėžia finansines savo komforto zonos ribas, nesureikšmindami patirties ir žinių stygiaus fakto. Nes darbo rinka pernelyg iškreipta – darbuotojai tiki, kad jeigu pretenduoja, pavyzdžiui į virėjo arba barmeno poziciją, tai privalo gauti, praktiškai, maksimalų tos darbo vietos atlygį, o jeigu negalite pasiūlyti tokių sąlygų, nedvejodami renkasi darbo vietą kitoje įmonėje (nes virėjų ir barmenų, kaip ir padavėjų – juk visuomet reikia). Ir nei kompetencija, nei lojalumu čia tikrai nekvepia, nes lygiai taip pat galite atsisveikinti ir su likusiais darbuotojais, jeigu jūsų konkurentai pasiūlys jūsų darbuotojams šiek tiek patrauklesnes finansines galimybes. Sutinkate? Ir taip, bus tokių darbuotojų, kurie jūsų įmonės neiškeis į konkurentus, bet tokių žmonių yra vienetai.
Žmogiškieji ištekliai tampa vis aktualesni ir galiu garantuoti, kad nūdienos viešojo maitinimo sektoriuje išsilaikys tie, kurie laiku supras tokių išteklių naudą, o svarbiausia – ras būdų kaip šiuos išteklius paversti lojaliais darbuotojais, nes greitu metu, pinigai, kaip motyvacijos priemonė, praras savo vertę (juk visada atsiras tas, kuris galės pasiūlyti daugiau). Pradėkite tobulėti dabar, kad būtų lengviau ateityje!
Pirmiausia – keiskite savo požiūrį į darbuotojus atrankų metu. Neretas savininkas įsitikinęs, kad į virėjus/barmenus/padavėjus ar vadovus pretenduojantis asmuo gebės tinkamai atlikti savo darbą jeigu turi bent dvejų metų patirtį, tačiau pamiršta, kad suvokimas, kas yra tinkamai atliktas darbas – dažnai yra skirtingas (stiklinė pusiau pilna ar pusiau tuščia?) ir daromas įtakos ankstesnių patirčių (vieta, kurioje žmogus anksčiau dirbo, galėjo kelti aukštus darbo reikalavimus, arba ne, o gal žmogaus charakteris yra sudėtingas ir ankstesnėje darbovietėje vadovas mokėjo prie jo prieiti, kas nesiseka jums?). Jeigu galite sau leisti atrankas, patikėkite žmonėms, kurie turi psichologinių žinių, itin gerus bendravimo įgūdžius ir sėkmingą darbo patirtį viešajame maitinime. Tokiu atveju išliks didesnė tikimybė „„nepasimauti“ ant saldžiabalsių personų ir nepasiūlyti didesnio atlygio, negu jie yra verti. Arba patys tobulinkite savo žinias skaitydami straipsnius ir mokomąją literatūra kaip tikslingai vykdyti darbuotojų atrankas bei turėkite stiprų patirties bagažą visose srityse, kurioms ieškote darbuotojų (taip, netgi valytojos).
Ir jeigu jūsų naujas tikslas – lojalūs ir kompetentingi įmonės darbuotojai, pasiruoškite trumpą, bet aiškų planą, kokiais būdais to sieksite. Glaudesnio ryšio su darbuotojais kūrimas ir teisinga motyvacijos sistema turėtų tapti jūsų prioritetais.
Glaudesnį ryšį pradėkite kurti jau nuo pirmųjų darbo pokalbių arba tai patikėkite maitinimo vietos vadovui – išsami informacija, ko tikitės iš darbuotojo, įsiklausymas ko darbuotojas tikisi iš įmonės, aiškus įmonės vizijos perteikimas, tikslingos rytinės penkminutės, aiškiai nubrėžti, logiški trumpalaikiai ir ilgalaikiai tikslai, bendri susirinkimai ir sąžiningi, nešališki konfliktinių situacijų aptarimai ne tik ieškant kaltų, bet, daug svarbiau – ieškant teisingų sprendimų, nemalonių situacijų pasikartojimui ateityje užkirsti.
Rūpinkitės savo darbuotojų kompetencija – padėkite jiems nuolat tobulėti organizuodami mokymus (nemažai jų galite gauti iš tiekėjų, jeigu tik pareikalausite, į kitus teks investuoti). Profesionalų vedami mokymai aptarnavimo, pardavimų, konfliktų sprendimų, darbo komandoje ar kitomis temomis tik iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti menkaverčiai, tačiau jų nauda yra akivaizdi pradėjus dirbti, ypač jeigu formuojate naują kolektyvą. Ir neužmirškite, kad virtuvės darbuotojams lygiai taip pat reikalingi tokie mokymai, ne tik kompetencijos kėlimas puodų klausimais.
Skirkite bent minutę laiko pažinti savo darbuotojus – išsiaiškinkite, kokie dalykai jiems yra svarbūs, kam gyvenime jie teikia prioritetus – tokiu būdu pažinsite ne tik žmogaus temperamento ar psichologinį tipą, bet ir suprasite, kokios priemonės vieną ar kitą žmogų gali motyvuoti geriau atlikti savo darbą (teisinga motyvacija). Kiekvienas darbuotojas – skirtingas individas su savitais lūkesčiais. Vienas iš darbo vietos tikisi įvertinimo, kitas pripažinimo, garbės, trečias gero mikroklimato, ketvirtas – pinigų. Duokite jiems tai, ko šie tikisi ir tai bus labai didelis pliusas jums, žvėriškoje kovoje su konkurentais dėl gerų darbuotojų. Šiuo atveju puikiai tinka pasakymas „„gausite atgal tiek, savęs įdėjote“.
Matykite savo darbuotojus ne kaip statistinius vienetus, bet kaip komandą, kalbėkite apie juos, kaip apie komandą, duokite užduotis kurias pajėgtų atlikti tik komanda ir suteikite progų atsipūsti kaip komandai (nekalbu apie įmonės vakarėlius, nors, pastarieji irgi nebloga išeitis, bet apie labiau motyvuojantį laisvalaikį – dažasvydžio varžybas, bendrą laiką batutų erdvėje, pasibuvimą sporto salėje ar dviračių žygį). Ir nepamirškite, atlygis daug saldesnis, kai jį uždirbi pelnytai.
Ir, turbūt, pats svarbiausias aspektas – formuokite teisingą įmonės kultūrą. Ir ne paslaptis, kad formuojant įmonės kultūrą, didžiausią indėlį padaro lyderis (ir geriausia, kai tuo lyderiu yra savininkas arba vadovas). Lyderis turi savo viziją, vertybes, nuostatas, prielaidas dėl to, ką ir kaip jis nori pasiekti (visa tai turėtų būti sudėta į įmonės misiją ir viziją. Šiuos dalykus jis perduoda grupės nariams (įkvepia, motyvuoja, uždega ar priverčia) arba pasirenka tuos žmones (pasekėjus), kurie yra panašūs į jį ir jam pritaria. Tačiau tik tada, kai lyderio veiksmai ir nuostatos veda į sėkmę (kolektyvas pasiekia užsibrėžtus tikslus, gerėja mikroklimatas įmonėje, lengviau atliekamos užduotys ir t.t.) – vertybės bus pripažintos, priimtos ir jų bus laikomasi visoje komandoje. Ir jeigu priimtos nuostatos ir vertybės bus nuolat akcentuojamos kaip neatsiejama sėkmingo darbo dalis (ir tikrai padės sėkmingai dirbti), jos neišvengiamai taps kolektyvo identiteto dalimi ir bus sėkmingai perduodamos naujokams. Tai veikia kaip puiki savikontrolės sistema kolektyvo viduje!
Todėl būkite patys geriausi lyderiai savo darbuotojams ir nebijokite ieškoti naujų kelių į sėkmę!